El despido es el conflicto laboral más frecuente. También es el que peor se resuelve cuando el trabajador actúa solo o con asesoramiento improvisado. En este capítulo te explicamos cómo funciona la indemnización, los tipos de despido, los plazos y los errores más caros que se cometen.
La reforma de la Ley 27.802 de Modernización Laboral (sancionada el 27 de febrero de 2026) introdujo algunos cambios en el régimen, especialmente en preaviso, certificados de trabajo y aspectos del cálculo de la indemnización. Lo que leás acá ya incluye esas modificaciones.
Tipos de despido
No todos los despidos son iguales y la diferencia importa porque cambian las indemnizaciones que te corresponden.
Despido sin causa (incausado)
Es cuando el empleador te despide sin invocar una falta o motivo grave. Es la forma más común. En este caso te corresponden todas las indemnizaciones que veremos más abajo: antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, SAC proporcional, vacaciones no gozadas y diferencias salariales si hubiera.
Despido con causa (con justa causa)
El empleador alega una falta grave del trabajador para no pagar indemnización. Para que el despido con causa sea válido la falta debe cumplir requisitos estrictos:
- Ser grave (no cualquier incumplimiento alcanza).
- Estar debidamente probada.
- Ser proporcional a la sanción de despido.
- En general, no tratarse de un primer hecho aislado: la empresa debe acreditar haber aplicado sanciones progresivas previas (apercibimiento, suspensión), salvo casos de extrema gravedad.
En la práctica, muchos despidos invocados como "con justa causa" no se sostienen jurídicamente cuando se analizan en detalle. Si te despidieron así, conviene consultar antes de aceptarlo: es habitual recuperar la indemnización completa. Para profundizar en cómo se impugnan, ver sanciones y suspensiones.
Despido indirecto
Es cuando vos te considerás despedido porque el empleador incumplió gravemente. Algunos ejemplos típicos:
- No te pagan el sueldo o lo pagan tarde.
- Te tienen sin registrar o mal registrado.
- Te rebajan unilateralmente la categoría o el salario.
- Te trasladan injustificadamente o te modifican las condiciones esenciales del contrato.
- Sufrís hostigamiento o malos tratos.
Para que el despido indirecto sea válido tenés que intimar previamente al empleador mediante telegrama o carta documento, dándole un plazo razonable para que regularice. Si no lo hace, recién ahí podés considerarte despedido y reclamar las mismas indemnizaciones que en el despido sin causa.
¡Importante! El despido indirecto es una herramienta poderosa pero también riesgosa. Si la causal que invocás no se prueba, podés perder la indemnización. Siempre conviene hacerlo con asesoramiento.
La indemnización por antigüedad (art. 245 LCT)
Es el corazón del reclamo por despido. La fórmula básica es:
Un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses.
La base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año (o del tiempo trabajado si fue menor a un año). Podés estimarla con nuestra calculadora de indemnización.
Qué entra en la base de cálculo
La Ley 27.802 buscó precisar qué se considera "remuneración" a estos efectos: lo devengado y pagado en cada mes calendario, excluyendo SAC, vacaciones y premios no mensuales.
Pero en la práctica esta definición tiene límites importantes. La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha rechazado en varios fallos la pretensión de calificar como "no remunerativos" a conceptos que tienen naturaleza salarial conforme al Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Argentina. Esto significa que la calificación que el empleador o el convenio le dan a un concepto no es definitiva: lo que cuenta es su naturaleza real.
En cada caso concreto hay que analizar qué conceptos efectivamente integran tu base salarial. Pueden estar en juego diferencias muy importantes en el cálculo final.
"Normal" y "habitual"
- Habitual: conceptos que estuvieron presentes en tu recibo durante al menos 6 meses del último año calendario.
- Normal (para conceptos variables como horas extras, comisiones, premios mensuales): se calcula con el promedio de los últimos 6 meses, o del último año si te resulta más favorable.
El tope salarial y el piso del 67%
La base de cálculo tiene un tope: no puede superar 3 veces el salario mensual promedio del CCT aplicable a tu actividad. Este tope se actualiza periódicamente y depende de tu convenio colectivo.
Ese piso del 67% —que la Corte Suprema ya venía sosteniendo— quedó incorporado de forma expresa al artículo 245 con la reforma de la Ley 27.802: cuando se aplica el tope del convenio, la indemnización no puede quedar por debajo del 67% de la remuneración. Es decir: el tope tiene un piso, ahora reconocido tanto por la jurisprudencia como por el propio texto legal.
Preaviso e integración del mes de despido
Cuando el empleador te despide, además de la indemnización por antigüedad, te corresponde:
Preaviso (art. 231 LCT, modificado por Ley 27.802)
El empleador tiene la obligación de avisarte el despido con anticipación:
- Hasta 5 años de antigüedad: 1 mes.
- Más de 5 años: 2 meses.
- Período de prueba: sin obligación de preaviso.
Si te despiden sin respetar este plazo, te tienen que pagar una indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a los salarios que hubieras cobrado durante ese período.
Integración del mes de despido (art. 233 LCT)
Si te despiden a mitad de mes (cualquier día que no sea el último), te corresponde cobrar los días que faltaban para que terminara ese mes como si hubieras trabajado.
Vacaciones no gozadas y SAC proporcional
- Los días de vacaciones que no usaste del año en curso.
- El SAC (aguinaldo) proporcional al tiempo trabajado en el semestre del despido.
Para el detalle completo del control de la liquidación, ver liquidaciones finales.
Período de prueba
El período de prueba sigue siendo el régimen especial para los primeros meses de relación laboral. Durante este período:
- El empleador puede extinguir el contrato sin pagar indemnización por antigüedad ni preaviso.
- Pero debés estar correctamente registrado desde el primer día (caso contrario, ya no estás en período de prueba).
- Si el empleador no te registró, podés reclamar como si nunca hubiera existido período de prueba.
Si te despiden en período de prueba estando registrado, te corresponde la liquidación final (días trabajados, SAC proporcional, vacaciones proporcionales) pero no la indemnización por antigüedad.
Despidos con protección especial
Hay situaciones en las que el despido genera una indemnización agravada porque la ley protege especialmente al trabajador. Las más frecuentes:
Despido durante licencia por enfermedad
Si te despiden mientras estás de licencia por enfermedad inculpable o accidente, además de la indemnización común, el empleador debe abonar los salarios que te hubieran correspondido hasta el alta médica o el agotamiento del plazo de licencia legal (art. 213 LCT).
Despido por matrimonio
Si te despiden dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores a tu matrimonio (sin causa justificada), corresponde una indemnización agravada.
Despido durante embarazo
Si te despiden dentro de los 7 meses y medio anteriores o 7 meses y medio posteriores al parto, corresponde una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, además de la indemnización común.
Despido de delegado o representante gremial
Los trabajadores con tutela sindical tienen una protección especial: el empleador no puede despedirlos sin justa causa sin haber obtenido previamente la exclusión de tutela mediante una sentencia judicial.
Despido discriminatorio
Si el despido tiene una causa discriminatoria (por raza, religión, orientación sexual, opinión política, actividad sindical, enfermedad u otras causas protegidas), la ley establece una indemnización agravada conforme al artículo 245 bis de la LCT.
Además, la jurisprudencia consolidada de la Corte Suprema de Justicia ha reconocido la posibilidad de pedir judicialmente la reinstalación en el puesto de trabajo cuando se acredita el motivo discriminatorio. Cada caso requiere análisis específico para definir la estrategia más conveniente.
Plazo para reclamar
El plazo de prescripción para reclamar créditos laborales es de 2 años desde que cada uno se hizo exigible. En la práctica, desde el momento del despido tenés 2 años para iniciar el reclamo.
Pero el tiempo importa antes. Hay varios actos que conviene hacer en los primeros días después del despido:
- Conservar toda la documentación (recibos, telegramas, correos, contratos).
- Intimar por telegrama si la liquidación no es correcta o no se entrega.
- No firmar la liquidación sin asesoramiento si te ofrecen "arreglar".
- Solicitar los certificados del art. 80 LCT (que ahora deben entregarse en el plazo de 45 días hábiles desde la extinción, en formato físico o digital).
Errores frecuentes que te hacen perder dinero
Estos son los errores más caros que vemos recurrentemente:
- Firmar el "acuerdo amistoso" en el SECLO sin asesoramiento previo. Una vez firmado y homologado, es muy difícil reclamar diferencias.
- Aceptar la liquidación final sin chequearla. Casi siempre hay diferencias: categorías mal asignadas, horas extras no pagadas, antigüedad mal computada, base de cálculo subestimada, conceptos "no remunerativos" que deberían integrar la base.
- Renunciar para "arreglar" con el empleador. La renuncia te hace perder TODA la indemnización. Si te están presionando para renunciar, no firmes nada: consultá antes.
- No intimar oportunamente cuando hay incumplimientos previos al despido (trabajo no registrado, salarios atrasados, cambio de categoría). Después es más difícil acreditarlo.
- Dejar pasar el tiempo "a ver si la empresa paga". El plazo de prescripción corre. Y la prueba se vuelve más difícil con los meses.
¿Cómo te ayudamos?
Cuando llevamos un caso de despido, trabajamos en cuatro etapas:
- Análisis del caso: revisamos tu situación concreta, la documentación que tengas, el convenio aplicable, y te explicamos qué te corresponde realmente. Si conviene reclamar, te lo decimos; si no, también.
- Intimación y trámite previo: en muchos casos se resuelve sin juicio mediante intimaciones formales y conciliación previa.
- Demanda judicial: si el empleador no paga, presentamos demanda ante el fuero competente (Justicia Nacional del Trabajo en CABA, Tribunales del Trabajo provinciales en PBA).
- Cobro y certificados: una vez obtenido el cobro, gestionamos también la entrega de los certificados del art. 80 LCT.
La primera consulta es sin cargo. Si decidís avanzar, trabajamos bajo el sistema habitual de honorarios a resultado: solo cobramos cuando el caso se resuelve favorablemente.