Las licencias laborales son los períodos en los que el trabajador tiene derecho a no prestar tareas conservando su remuneración (en algunos casos) y la reserva del puesto. La más frecuente es la licencia por enfermedad o accidente inculpable, pero también están la licencia por maternidad, paternidad, matrimonio, fallecimiento, exámenes y otras situaciones especiales.
La Ley 27.802 de Modernización Laboral (sancionada el 27 de febrero de 2026) modificó dos artículos clave del régimen: el aviso al empleador (art. 209 LCT) y el certificado médico y mecanismo de discrepancia (art. 210 LCT). El resto del régimen —incluyendo plazos, remuneración y conservación del puesto— no fue modificado.
En junio de 2026, el Decreto 407/2026 reglamentó este artículo, y conviene tener presente un punto técnico: la ley remitía a las plataformas de receta electrónica (Ley 27.553), pero el decreto dispone que el certificado con reposo se emita por una plataforma registrada en el ReNaPDiS y firmada por un profesional inscripto en el REFEPS —que no son lo mismo—. Además, ante una discrepancia insalvable entre tu médico y el control de la empresa, puede intervenir una junta médica oficial. Si tenés un conflicto con tu empleador por una licencia médica, lo más conveniente es asesorarte cuanto antes.
Licencia por enfermedad o accidente inculpable
Es la licencia más usada. Aplica cuando una enfermedad o un accidente no vinculado al trabajo te impide prestar tareas. Por ejemplo: una gripe, una cirugía, una fractura jugando al fútbol, un cuadro de ansiedad, una lesión doméstica.
No confundir con accidente de trabajo: si la lesión o enfermedad tiene relación con tu actividad laboral, no entra acá sino en el régimen de la ART.
Plazos de licencia paga (no modificados por la Ley 27.802)
El plazo durante el cual cobrás tu salario íntegro depende de tu antigüedad y de si tenés cargas de familia:
- Sin cargas de familia, antigüedad menor a 5 años: hasta 3 meses.
- Sin cargas de familia, antigüedad igual o mayor a 5 años: hasta 6 meses.
- Con cargas de familia, antigüedad menor a 5 años: hasta 6 meses.
- Con cargas de familia, antigüedad igual o mayor a 5 años: hasta 12 meses.
Estos plazos se computan en general por año aniversario y por cada enfermedad o accidente.
Remuneración durante la licencia
El art. 208 de la LCT (no modificado por la Ley 27.802) establece que durante la licencia conservás el 100% de tu remuneración, como si estuvieras trabajando. Eso incluye horas extras habituales, premios habituales, comisiones y cualquier otro adicional regular.
Es importante: tu sueldo durante la licencia no puede ser inferior al que percibirías de no haberse producido el impedimento.
Conservación del puesto (art. 211 LCT)
Si vencidos los plazos pagos seguís imposibilitado de trabajar, el empleador debe conservarte el puesto durante un año adicional sin obligación de pagar el salario. Vencido ese año, el contrato puede extinguirse sin derecho a indemnización (salvo casos especiales).
Aviso al empleador (art. 209 LCT, reformado por Ley 27.802)
El art. 209 reformado establece que el trabajador debe dar aviso de la enfermedad o accidente en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir, salvo casos de fuerza mayor.
¿Cómo hacer el aviso?
La ley no establece una forma específica. Lo importante es que sea fehaciente, es decir, que puedas demostrar que el empleador efectivamente tomó conocimiento. Algunas vías:
- Mensaje de WhatsApp al supervisor o a Recursos Humanos.
- Email a la casilla institucional de la empresa.
- Llamada telefónica (más débil porque deja menos rastro).
- Aviso a través de tu representante gremial si correspondiera.
¿Qué pasa si no avisás?
Si no avisás en tiempo, perdés el derecho a percibir la remuneración correspondiente al período. Salvo que después se acredite inequívocamente la existencia de la enfermedad o accidente y la imposibilidad de dar aviso (por ejemplo, una internación de urgencia que te impidió comunicarte).
Certificado médico digital (art. 210 LCT, reformado por Ley 27.802)
Este es uno de los cambios más relevantes de la reforma. El art. 210 reformado establece que los certificados médicos para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable deben:
- Estar emitidos por profesionales habilitados.
- Contener diagnóstico, tratamiento y cantidad de días de reposo indicados.
- Estar firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley 27.553 (Receta y Prescripción Médica Electrónica) y su reglamentación.
¿Qué pasa si tu médico no emite certificado digital?
Es una situación frecuente en la transición a este régimen. Muchos profesionales independientes, hospitales públicos y consultorios todavía no implementaron firma digital, y la ley no previó expresamente cómo resolver esta situación.
Como recomendación práctica conviene:
- Documentar todo lo posible al momento de la atención (datos del profesional, fecha, sello, firma manuscrita, número de matrícula).
- Guardar copia digital y física del certificado tal como te lo entregaron.
- Avisar al empleador en tiempo y forma con la documentación disponible.
Pero hay que ser claros: no existe un recaudo legal específico para esta situación. Si el empleador rechaza tu certificado por falta de firma digital, el resultado va a depender de las circunstancias concretas y de la estrategia que se adopte desde el inicio. Por eso, ante este tipo de problemas, lo más conveniente es consultar con un abogado de inmediato.
Discrepancia médica (art. 210 LCT reformado)
Otra de las novedades de la Ley 27.802 es la regulación expresa del mecanismo de discrepancia médica. Hasta ahora era un terreno regulado solo por jurisprudencia; ahora la ley establece un procedimiento.
¿Cuándo surge la discrepancia?
Cuando el médico tratante del trabajador certifica una imposibilidad de prestar tareas, y el médico de control del empleador llega a una conclusión distinta. Es uno de los conflictos más frecuentes en la práctica laboral y suele desencadenar consecuencias graves: descuento de los días, sanciones, e incluso despidos por "ausencias injustificadas".
Mecanismos previstos por la reforma
Ante una discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial del trabajador y el control médico del empleador, la nueva norma habilita dos vías:
- Junta médica en institución oficial: solo en las jurisdicciones donde la autoridad administrativa haya habilitado esta opción. La disponibilidad varía según jurisdicción.
- Dictamen de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica. En este caso, el costo de la intervención lo asume el empleador. El empleador ya no puede simplemente desconocer el certificado del trabajador sin asumir el costo de buscar una tercera opinión.
¿Y si ninguna vía resulta operativa?
Si ninguna de las dos vías está disponible en la práctica (no hay junta oficial operativa en la jurisdicción y/o el empleador no contrata un instituto privado), subsiste la posibilidad de recurrir a la vía judicial, manteniendo el criterio jurisprudencial anterior según el cual prevalece el certificado del médico tratante cuando el empleador no acredita haber agotado los mecanismos previstos por la ley.
Por qué necesitás asesoramiento legal inmediato ante una discrepancia
- No hay procedimientos uniformes en todas las jurisdicciones del país.
- Cada paso —tu respuesta al rechazo, el contenido de la intimación, el momento de exigir la junta o el instituto, la decisión de mantenerte ausente o presentarte al trabajo— tiene consecuencias jurídicas concretas.
- Una respuesta improvisada puede transformar un conflicto manejable en una causal de despido con causa que el empleador después invoca.
- La estrategia depende mucho de las particularidades del caso.
Por eso: si te enfrentás a una discrepancia médica con tu empleador, consultá con un abogado lo antes posible. Antes de responder por escrito, antes de mantenerte ausente, antes de presentarte al trabajo bajo presión.
Reincorporación al trabajo (art. 212 LCT)
Cuando la enfermedad o accidente terminan, hay tres situaciones posibles:
Reincorporación sin incapacidad
Recibís el alta médica y volvés a tu puesto en las mismas condiciones que antes. El contrato sigue normalmente.
Reincorporación con incapacidad parcial
Si quedaste con una disminución definitiva en tu capacidad laboral que te impide cumplir tus tareas anteriores, el empleador debe asignarte otras tareas compatibles, sin disminución de tu remuneración. Si el empleador no puede hacerlo por causa que no le sea imputable, debe abonar una indemnización equivalente a la mitad del art. 245 LCT. Si el empleador puede pero no quiere asignarte tareas compatibles, debe abonarte la indemnización completa del art. 245 LCT.
Incapacidad absoluta
Si la incapacidad es total y te impide cualquier trabajo, el empleador debe abonarte la indemnización del art. 245 LCT (sin distinción de cargas de familia).
Despido durante licencia por enfermedad (art. 213 LCT)
Si te despiden mientras estás de licencia por enfermedad o accidente inculpable, el empleador debe abonar:
- La indemnización por despido sin causa (art. 245 LCT y conceptos asociados).
- Además, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia o para la fecha del alta médica, lo que ocurra primero.
Es un despido especialmente protegido. Según las circunstancias del caso, puede incluso configurarse como despido discriminatorio (por ejemplo, si la enfermedad fue el motivo del despido), lo que abre vías adicionales de reclamo.
Licencia por maternidad
El régimen general establece 90 días corridos de licencia (45 antes y 45 después del parto), durante los cuales la trabajadora cobra una asignación familiar por maternidad (equivalente a su sueldo) financiada por ANSES, no por el empleador.
Casos especiales
- Nacimiento múltiple o complicaciones: pueden ampliar el plazo según el caso.
- Nacimiento de hijo con Síndrome de Down (Ley 24.716): la licencia se extiende 6 meses adicionales sin goce de sueldo (estado de excedencia con conservación del puesto).
- Estado de excedencia (art. 183 LCT): la trabajadora puede optar por extender la licencia hasta 6 meses sin remuneración, conservando el puesto.
Protección contra el despido
La trabajadora está especialmente protegida durante 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después del parto. Si la despiden sin causa justificada en ese período, corresponde una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, además de la indemnización común.
Otras licencias especiales
La LCT contempla licencias adicionales con goce de sueldo, entre las más comunes:
- Licencia por nacimiento: 2 días corridos al padre (algunos convenios colectivos extienden este plazo).
- Licencia por matrimonio: 10 días corridos.
- Licencia por fallecimiento de cónyuge, conviviente, hijos o padres: 3 días corridos.
- Licencia por fallecimiento de hermano: 1 día.
- Licencia para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con máximo de 10 días por año.
- Licencia por donación de sangre: el día correspondiente.
Además, hay licencias previstas en leyes especiales y en muchos convenios colectivos, que pueden ser más amplias.
Errores frecuentes en materia de licencias
- No dar aviso en tiempo. Aunque tengas el certificado, si no avisaste en la primera jornada perdés derecho a la remuneración (salvo fuerza mayor).
- Avisar de manera no fehaciente. Usá WhatsApp o email.
- No conservar el certificado en formato original.
- Aceptar el rechazo del certificado sin asesoramiento. Si el empleador te rechaza el certificado, no improvises respuestas. Antes de cualquier paso (intimar, ausentarte, presentarte) consultá.
- Volver al trabajo sin alta médica clara.
- Confundir enfermedad inculpable con accidente de trabajo. Si la causa es laboral, el sistema aplicable es el de la ART, no el de licencia por enfermedad inculpable.
¿Cómo te ayudamos?
- Rechazo de certificados médicos por parte del empleador.
- Discrepancias entre el médico del trabajador y el médico de la empresa.
- Despidos durante licencia por enfermedad.
- Discusiones por el plazo o la remuneración durante la licencia.
- Reincorporación con incapacidad parcial mal manejada.
- Despidos durante embarazo o licencia por maternidad.
- Aplicación incorrecta de licencias especiales previstas en CCT.
La primera consulta es sin cargo.